Regelmatig krijg ik de vraag van leiders of zij een goede leider kunnen zijn wanneer de D-kant (daadkrachtig, direct, dynamisch) binnen de DISC-persoonlijkheidsanalyse minder sterk ontwikkeld is. Er lijkt een hardnekkig misverstand te bestaan dat effectieve leiders altijd daadkrachtig, dynamisch en direct moeten zijn. Maar is dat wel zo?
Het einde van het jaar nadert met rasse schreden. De feestverlichting siert de huizen, en een gevoel van nostalgie en verwachting hangt in de lucht. Het is een tijd waarin velen van ons even stilstaan, terugkijken op het jaar dat achter ons ligt, en vooruitblikken naar wat komen gaat. Dit moment op de drempel van het nieuwe jaar is een kans om te reflecteren, bewuste keuzes te maken en met frisse energie goede voornemens te formuleren.
In organisaties staat samenwerken vaak centraal, vooral in tijden van verandering. Of het nu gaat om een fusie, de implementatie van nieuwe technologieën, of een reorganisatie, snelheid lijkt cruciaal. Toch kan het constante streven naar sneller resultaat ten koste gaan van het proces én de mensen die erbij betrokken zijn. Juist in deze situaties is de paradox van “versnellen door te vertragen” essentieel. Waarom is vertragen belangrijk in samenwerkings- en veranderprocessen, en hoe pas je het toe?
In de wereld van persoonlijke ontwikkeling en teamcoaching is het DISC-model een van de populairste en meest effectieve instrumenten om inzicht te krijgen in persoonlijkheidskenmerken. DISC helpt mensen beter te begrijpen hoe ze reageren op bepaalde situaties, communiceren, en hoe ze omgaan met anderen. Het model wordt zowel door individuen als bedrijven gebruikt om productiviteit te verbeteren, conflicten te verminderen en een betere samenwerking te bevorderen.
Stel je eens voor: een bus vol "ikken". Iedereen in die bus is een andere versie van jezelf. Er zit een hele verzameling van jouw innerlijke persoonlijkheden op een rij. Wat zou dat voor een rit zijn? Een avontuur, chaos misschien? Welkom in de bus vol ikken.
